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主張しているか?表現しているか?リフレクションを促せているのか? /『ガード下の赤ちょうちんから、愛を込めて。』no.13

『ガード下の赤ちょうちんから、愛を込めて。』vol.13

今日もガード下にある、壁は油まみれの安い焼き鳥屋では、若い女性2人が、焼鳥を頬張りながら、なにやら上司のことについて話しているようです


 

Aさん
こないだ、課でカラオケに行ったんだって?

Bさん
そう。課長がみんなでカラオケにでも行かないかって。別に行きたいわけでもないけど、上司の誘いじゃ、断るわけにもいかないじゃん。

Aさん
どうだったの?

Bさん
まぁ、なんて言うんだろ…。盛り上がらないよね(笑)。みんなひたすら曲を入れて歌い続けてたけど(笑)

Aさん
せつな〜い(笑)

Bさん
うちの課長さ、なんでも聞けっていうんだけど、だから聞きにいくじゃない?そうすると基本、全否定!こんなのダメだ!って。もう、心が折れるよね。

Aさん
うちの課長は、いろいろと教えてくれるよ。みんなから尊敬されているし。

Bさん
うちの課長は嫌われている。上に立つと大変なのはわかるけどさ…。上司とかなりたくないわ。


 

私は仕事柄、「マネージャー研修をやりたいんだけど、良い方法ある?」と聞かれることが多いです。

その時、決まって逆質問をするようにしています。

「どんなマネージャーに育てたいんですか?

しかし、明確な答えは返って来ません。

研修の基本は、誰に、何を、伝えたい(教えたい、身につけさせたい、etc…)があり、そこにどのような方法での部分をコンサルタントや研修会社がいろいろな形で創り上げるものです。

しかし、昨今は多くのマネージャー研修が溢れていて、その多くが「場当たり的な問題解決者」の育成研修であることが多いです。

マサチューセッツ工科大学のヘンリー・ミンツバーグ博士の著書「マネジャーの仕事」で、マネージャーの役割は「対人関係に関連するもの」「情報伝達にを扱うもの」「意思決定に関わるもの」の3グループに大別されている。さらに、マネージャーの明確な特徴は、山のような仕事を間断なくこなし、個々の活動は、短時間で、多様で、断片化され、コミュニケーション手段としては口頭伝達を好むとも言っています。

ここで、私がふと思ったことは、断片的と口頭伝達です。

断片的というのが、かなり仕事が分断されているような状態、そしてその中で口頭伝達のコミュニケーション。

上司がメンバーに対して、どう対応しているのか?を、観察してみると、

「主張型」「表現型」

に分かれるのではないかな?と思います。

「主張」とは、自分の思ったことについて、相手に同意を求めること

「表現」とは、自分の思ったことを口にすること。

例えば、絵を見て、

「この絵は素晴らしいでしょ!見てみて!」というのが、主張。

「この絵は素晴らしいなぁ」というのが、表現です。

では、「主張」「表現」の根本にある違いはなんなのでしょうか?

それは、相手に自分が思っていることを、認めてもらたい(認めさせたい)と思っているか否かです。

「主張型」のマネージャーというのは、メンバーに認めてもらいたい(認めさせたい)と思っている傾向があるように思います。
だからと言って主張するのがいけないと言っているわけではありません。
主張できなければ、表現すらできないわけですから…。

「主張型」のマネージャーは、自分の主張を少し抑え気味にすることをおすすめします。
(一方で、メンバーは主張することを頑張ってもらわなければいけませんが…)

そこに対話が生まれて来るはずです。

対話をすれば、

上司はAという提案でaという結果を思っている
メンバーはBという提案でbという結果を思っている。

対話をすることで、リフレクション(内省)が起こります。

「どうして、自分はこう捉えたのか?こういう見方をしたのか?」

というものです(専門的に言えば、「内的準拠枠」というものです)

このことから、

上司の意見がaのままかもしれないし、bになっているかもしれません。
メンバーの意見もbのままかもしれないし、aになっているかもしれません。

さらに、対話を進めることで上司とメンバーが、相互理解を深め、

cという考えを生み出す

ということが起こってくるかもしれないのです。

これは、リフレクションは、コミュニケーション研修やマネージャー研修では、なかなかやらないかもしれません。
しかし、マネージャーの仕事はカウンセラーである、という意見もあるぐらいですから、リフレクションという手法を取り入れてみるのも面白いと思います。

こんなことばかり考えているのがストーンサークルのメンバーたちです(笑)

 

佐藤 洋介メンバーページへ
大学(日本史専攻)を卒業後、採用コンサルティング会社・ソフトウェア開発会社を経て、2018年にフリーランスへ。「人材の成長を促し、組織の成長サイクルを加速する」をモットーに、性格タイプ理論をもとにした人材採用領域、研修領域でビジネスを展開。近年は対話型組織、人間学にも注力し、組織に所属する人たち一人ひとりが輝ける場づくりを実践している。…続きを読む

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