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「これで良いのか、採用活動?!」(『ガード下の赤ちょうちんから、愛を込めて。』vol.3)

『ガード下の赤ちょうちんから、愛を込めて。』vol.3

今日もガード下にある、壁は油まみれの、安い焼き鳥屋では、腕まくりをして生ビールを美味しそうに飲んでいる中年男性と、ハイボール片手に何やら考え込んでいるイケメン風の若者が、採用について議論をしています。


 

「課長、ちょっと聞いてもいいですか?」
「おう、なんだ?」
「ちょっと調べたんですが、この5年間で中途採用をしたのが60人なんです。」
「うん、それで?」
「で、1年以内に辞めた人が6人、2年以内に辞めた人が18人、3年以内に辞めた人が10人、4年以内で8人、5年以内で6人、合計で48人が辞めているんです。」
「お前、そんなことを調べていたのか?」
「だって、上はヘッドカウントが足りないから、もっと採用しろ!って言いますが、60人採用して48人が辞めているんですよ?おかしくないですか?これじゃあ、いくら採用し続けても、うちの会社は大きくならないですよ。」
「まぁ、そうだな・・・」

採用を担当する人たちからすると大きな悩みですね。
当然、定着のために社内制度を良くしたり、研修などをしたりもしていることでしょう。それでも、人が辞めていってしまう。特に、一人あたりの重要度が高い中小企業にとって、人が辞められてしまう、人が採用出来ないというのは深刻な問題だと思います。

私がHR業界にいて、多くのことを学ばせていただいた方曰く、
「人は簡単に会社を辞めることはない。辞めるというのはよっぽど我慢が出来ないことがあったから。」
と言っています。
私自身も会社を辞めた経験があるので、とても良くわかります。

もうひとつ教えていただいたことは、
「辞める人材は、採用の段階で決まっている。」
ということ。

実は、私はこっちのほうがしっくり来ています。

ある有名な採用会社のCMで、
「なんでこんな経歴の人材が我が社に?!」
というニュアンスのフレーズがあります。
私は、このフレーズに違和感を覚えてなりません。

 

 

いや、そんなに素晴らしい経歴なら、会社側は手放さないでしょう?

と思ってしまうのです。

・素晴らしい経歴や実績がある

・冷遇される
※ここで辞めたいという動機が生まれる

・辞める
※辞めるという行動を起こす

という構図であれば、わかります。

しかし、世の中の企業は
・素晴らしい経歴や実績がある

※企業は辞めさせたくないという動機が生まれる

・厚遇する
※辞めたいと動機は生まれない。もっと頑張って厚遇されようとする動機が生まれる。

・辞めない。むしろもっと頑張る。

となるはずです。
(もっと頑張ったけど、これ以上の厚遇は得られないとわかると、それは冷遇に当たるため、辞めたいという動機が生まれます。)

では、なぜ辞めてしまうのか?

ここで採用の段階まで戻って見ると、先程の経歴や実績に基づいての採用活動、給料や制度・待遇に基づいての就職活動という、企業側と求職者側のギャップが入社後から少しずつ大きくなり、やがて辞めるということになるのです。

 

採用活動を細分化すると、集客、意欲醸成、見極め、内定(オファー)、教育という段階に分けることができます。

どう集客をするのか?
どう意欲醸成をするのか?
どう見極めるのか?
どう内定(オファー)を出すのか?
どう教育をするのか?

一つひとつをしっかりと考えるべきです。

しっかりと考えても、採用がうまくいかない、人が辞めるという場合には、ビジネスモデルの再構築が必要になって来る時期なのかもしれません。

 

 

佐藤 洋介メンバーページへ
大学(日本史専攻)を卒業後、採用コンサルティング会社・ソフトウェア開発会社を経て、2018年にフリーランスへ。「人材の成長を促し、組織の成長サイクルを加速する」をモットーに、性格タイプ理論をもとにした人材採用領域、研修領域でビジネスを展開。近年は対話型組織、人間学にも注力し、組織に所属する人たち一人ひとりが輝ける場づくりを実践している。…続きを読む

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