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採用が上手な会社ほど、優秀な人材を定義する。(岩田徹ブログ no.3)

優秀な人材を採用したい。
多くの経営者、人事担当者様からご相談を受けるテーマです。
優秀な人材、と一言で言っても、
各社各様、捉え方は無数にあると思います。

ですが、長年採用関係の仕事をしていて一つ明確に言えること。
それは、採用が上手な会社は、優秀な人材を定義づけできている。
ということです。

どの企業にとっても優秀な人材とは、「成果の出せる人材」です。
成果の出し方は企業によって、ビジネスモデルによって、
またビジネススタイルによって様々です。そこには各社に応じた成果の出し方、プロセスがあります。
だからこそ、自社における成果の出せる人材を定義づけできていることが、
採用成功に向けての第一歩なのです。

この定義づけが曖昧であればあるほど、
採用時の見極めも感覚的になってしまい、
各選考担当者の好き嫌い、経験の有無など、何となくよさそう
という判断で合格不合格を決定してしまいます。
また優秀な人材像が曖昧なため、
採用ターゲットがぼんやりとしており、
募集時からターゲットとなる人材にメッセージが届いていません。

まるで太平洋の真ん中で、そのあたりで買ってきた
釣り糸を垂らして大魚を釣ろうとしているようなものです。

採用成功のためにまず大切なこと。
それは自社にとっての優秀な人材を定義づけすることです。
では優秀な人材をどう定義づけしていくか。
私が利用するフレームを記載しますので、
少しでも定義づけのヒントになればと思います。

考え方のフレームとしては大きく分けて二つです。

①目に見える形での能力、知識、経験という領域
・経験や専門性(職務経験、組織における経験など)
・知識(業界知識、ネットワーク、専門知識、一般知識)
・スキル(実務遂行に必要な力、人間関係構築に必要な力)

②目では見えづらいマインドやポテンシャルという領域
・志向性、価値観(自社との共感性、判断軸など)
・人間性(主体性や責任感、素直さなど)
・地頭(知恵や発想、目標設定の考え方など)

この二つを掘り下げて考えることで、
自社における「成果を出せる人材」の姿が浮かび上がってきます。
そして採用時に一つ一つを確認していきます。

経験者(中途)採用は①に目が行きがちですが、
②の要素をより詳細に確認する必要があります。
逆に未経験者(新卒)採用は②をすり合わせながら、
①を職務経験ではなく人生経験から類推する必要があります。

また、①は後天的に身につけていくことが可能で、
②は先天的に身につけている要素です。
②の土台に①が乗る形ですから、
採用段階で迷う場合は、①よりも②の要素を重視してください。

採用が上手な会社は、
自社において成果の出せる人材を理解しています。
ターゲットが見えているからこそ、
アプローチ方法が明確になり、戦略が立てられるのです。

採用活動がうまくいかない、
と悩まれていらっしゃれる経営者、人事担当者様は、
今一度、優秀な人材の定義から見直されてはいかがでしょうか。
そこが採用成功の第一歩なのですから。

 

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1974年生まれ、大阪府吹田市出身。大学卒業後、1997年に採用コンサルティング会社の株式会社ワイキューブに入社。中堅・中小企業様の採用活動支援、人材育成支援を行い、多くの企業の採用成功と人材育成、定着アップに貢献。…続きを読む

 

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